华为-绩效考核与绩效管理-HR猫猫

绩效管理与绩效考核华为技术有限公司提纲 一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概念 四、绩效管理体系  绩效目标体系  绩效管理程序  绩效考核制度  绩效管理组织与责任体系      人力资源管理大厦愿景与战略目标文化与价值观职位管理与任职资格管理双向沟通业务管理招聘选拔（选）培训开发（育）绩效管理（用）报酬认可（留）（招聘调配） 培训开发 绩效考评任职资格职位评估）组织权力，经济利益企业价值链现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值评价和价值分配构成的循环链。价值创造 价值评价 价值分配创造要素创造源泉 评价工具 分配形式华为主要评价体系    明确职位对公司的相对   职位评估（要素评分 ）    明确组织对公司的相对   组织绩效 评    明确任职 对公司的相对     任职资格  绩效管理中  绩效考核中  绩效考核制 度  考核组织绩效与 工绩效的 系工绩效考核、  绩效 评/中 管理绩效考核公司绩效 评/  管理  职考核wBsPBc提纲 一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概念 四、绩效管理体系  绩效目标体系  绩效管理程序  绩效考核制度  绩效管理组织与责任体系绩效考核中  的问题提纲 一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概念 四、绩效管理体系  绩效目标体系  绩效管理程序  绩效考核制度  绩效管理组织与责任体系    的      问题 1、  对    的评价标 是¡¢£⁄是¥ƒ§  对    和currency1'ƒ“的评价«‹£为¡¢£2、¡¢›绩效£对fi管理 fl ，'的绩效–是¡¢£3、公司有†主管对 工的考核主要‡用 ·大  的  ，¶ •‚„度”的»…，‰   ¿有 工 `currency1对  的  ´ˆ·， ˜· «‹确¯ ABCD”。对˘，⁄˙¨ ˚£绩效考核¸ 是 人与标  ˝，˛是 人与人 ˝£4、有人认为 绩效管理=绩效考核 ，对˘⁄是˙¨ ˚的£5、˙‹ˇ⁄—评价，⁄  ' ¡¢ 的评价«‹£绩效管理概念    ⁄是工程 、经理人 是   育的  ，⁄的成      人 ⁄的Æ 。  是一ª   ，任¨的 分Ł  Ø  Œº  的配Æ。的    ˙Jordan，  'æ 的 技Œ ， ı要是'与  º  的 ł，øœßfi与   ƒ越的æ神。  人生  一局桥牌，能够把一手烂牌打‚最 ， 是成功。   人生也 是一张牌，  ⁄是一张黑桃 K˛是红心小三，ı要的是，⁄是 是 一组ƒ花顺 面。 引  经理人的十二项管理能力亚洲经理人管理能力调查«‹  目标与标 设¯        最突出          75  划与工 安·                             67 决策与风险衡                              59 倾听与组织信息          最弱            20 清晰 考与分析                             32 评估 署与绩效                             34• ” 事“ 有 的：工作管理能力群、 知能力群，都有 佳的表 ，平均指与  认 较 现数53。                                                                                                     • “ 人” 有 的： 通能力群、 能力群，平均指与  沟 领 数为39， 得 弱。  显 较•美 、新加坡企 的 理 在 方面平衡 展。 国 业 经 则 两 发                                     绩效的含义¿谓绩效，简单的讲 是“物 运动过程（狭义上 业务运 过程）中¿表现出的状态«‹，可通过客观的考核和主观的评估等评价  表现出—。绩效的含义是非常丰富的，  ƒ的情况下，绩效有它 ƒ的含义 1、绩效=完成 工 任务2、绩效=«‹+过程3、绩效=做 ¡¢（实际收益）+能做¡¢（预期收益）¡¢是绩效管理 的绩效观念对fi管理 fl ，绩效包括三 面的含义 1、管理 本人的绩效2、管理 ¿辖 工的绩效3、管理 ¿辖  和流程的绩效currency1核心是  和流程的绩效，管理 应通过改´绩效管理ø实现  的绩效改´（矢 和最大原则）当⁄自己把“情完成»，⁄只是ª技术 ，当⁄通过 人的力 完成任务»，⁄才是ª经理人。     ——Lawrence         Appley                                             绩效管理的含义绩效管理 是管理 与 工双 （双赢）  目标œ˙¨达‚目标fl达成 识，并增强 工成功地达‚目标的管理  。 绩效管理 是简单的任务管理，它  强调沟通、辅 œ工能力的提 。 绩效管理 仅强调«‹ 向，fl且ı视达‚目标的过程。主管  工沟通  辅 培训摒弃一ª误区，确立一ª 注点管理 运用绩效管理  ¡¢£三效（笑）： 效率： 源利用最小化资 效果：在 足效率的前满提下，追求 果的最大«化。 笑容：良好的 氛组织气手段 效率 «‹ 效‹资源利用目标实现低浪费  成 目标绩效管理的四大领域    工有任务  要 的标 做   ¯的»º 完成  工  fi  化 分析任务的要 和 工的能力 分析ª人能力是¥达‚工 要  向 工 明任务的要 ， 要是  具体的 识和技能。   查工 过程，    ，评价最 «‹。管理 的 用管理 的能力动领域职业领域生 领域绩效领域绩效管理的四大领域   目 的绩效 人满§ 分析绩效下 的原   发 工提 自 技能和  的动  为 工的  和发 创造  的   明确 ¯⁄¿期 的 工应达‚的绩效   ¡¢ 工 绩效上出现问题的原  提£  与⁄度的¥战，  工 ‚   和 工一ƒ§«经currency1， currency1' 最大收益管理 的 用管理 的能力动领域绩效领域职业领域生 领域绩效管理的四大领域动领域职业领域绩效领域生 领域管理 的 用“« 工ª人职业发 的‹力对 工 职业生›的fifl提出 –†‡ 工做出最⁄当的选fl   工达‚预期目的管理 的能力 · 工  的  和动 现实地评价currency1职业发 愿 与自 能力是¥相¶ 本组织 和•‚的 业„”中，为' 的职业生›发 设 最»…‰和制¯实现 略绩效管理的四大领域        动领域绩效领域职业领域生 领域管理 的 用¿清 问题的实`œcurrency1对 工ª人和组织绩效的´ˆ˜调 工ª人与组织的利益策划˙¨†‡ 工达‚预期生 目标和   ⁄当的»…，用¯情表达 式，表明自己对 工的 管理 的能力倾听和 · 工的  ¿清 ⁄¿能提£†‡的˘˙ˇ 工 考' ¿面¨的问题†‡ 工 出currency1自己认为˚理¸†问题的最»  绩效管理概念小« 绩效管理的一二三四提纲一、企业价值链与价值评价体系二、评价过程中种种问题透视三、绩效、绩效管理概 四、绩效管理体系绩效目标体系绩效管理体系绩效管理程序绩效考核制度绩效管理组织与责任体系绩效管理体系架构企业战略目标公司业务ı点与KPI业务ı点与KPI位业务ı点与KPI管理 绩效考核中 管理 工绩效考核绩效管理组织与责任体系绩效管理绩效辅 绩效目标 绩效评价«‹˝˛绩效目标体系管理 绩效考核中 管理 绩效考核管理 绩效考核位业务ı点业务ı点公司业务ı点企业战略目标绩效目标公司KPIˇ标KPIˇ标位PIˇ标组织 任职 绩效目标体系— 1 确¯企业战略目标是企业 currency1经 过程中¿要达‚的„”  地位和管理绩效的目标，包括 ˆ业中的领 地位、§体、  能力、分·能力、„”分 、收 和 利增 率、 资 收率øœ企业形 等。 有  的战略， Æ绩效领域和 Æ绩效ˇ标也 成  源Œ ， ˘，明确的战略目标是企业战略有效实ª的 提。绩效目标体系步 2：确定公司 重点业务战略目标利 增 客 满§开发 管理改´ „”领 绩效目标体系 — 3 确¯KPI¡¢是KPI（Key Performance Indicator)?KPI—— Æ绩效ˇ标，是衡 企业战略实ª效‹的Æˇ标。currency1目的是‰企业战略Ł化为  和 动，立一种 ¢增强企业核心  力和 ØŒ  效益的 制。绩效目标体系  º 务ˇ标的局限  只˝  期绩效， ˝  期绩效 只˝ 最 «‹， ˝  Æ过程 只æ 务 度度 绩效，fl 有æ客  度度 绩效  能明确地‰企业战略Ł为  过程和 动 KPI与 º 务ˇ标的 系与区    ‡用 务ˇ标˝ 最 «‹  `企业战略有选fl地‡用 务ˇ标ı引¿期 的ˆ为和«‹   简化，构成考核ˇ标的最小 Æ  仅考核最 «‹，fl且考核 Æ流程绩效目标体系˙¨设 KPI£向 向 ——标    （Benchmarking)向 —— fi企业愿景与战略的成功 Æ设  (Key Success FactorsłÆ 衡ø分œ—Balanced Scorecard绩效目标体系KPI设  Œ一    向设  （标   ）企业自 的 Æ业绩ˆ为业˙标 企业的Æ业绩ˆ为企业的 Æ绩效ˇ标˝较发现ß œ成 点 †‡企业明确目标，认清ß ，ø  的确¯ı点工 和改´ 向点  企业¿˚发 阶段、自 状况、面¨环境等ƒ， 可一味 仿绩效目标体系 KPI设  Œ二    向设  企业 fi自  劣 愿景目标fl 立的ˇ标体系，它强力 撑组织愿景、价值观的实现，促´企业核心  力的提升，并 致企业运 流程的 化素分析 流程分析 成 开发成£应链销 客 服务IT务人力资源KPI设  Œ三 łÆ 衡 分œ运  面新  开发周期` 流程顾客 面顾客满§度顾客忠诚度„”开发„”份 与成  面工满§度工能力信息系º的能力 命与战略务 面资报酬率经济增加值销售毛利率现金 均周Ł期绩效目标体系 企业为¡¢ 要 衡 分œ£ 信息»代企业的成功，  fi对 识资 的 Ø 资和管理，  fi fi客 的端‚端的流程运 。 顾客  的日 ª 化和  化，要  ¢提 系º的柔 、ˆ应能力、创新能力和服务  。   与服务的创新和改´日益Œ决fi 工职业化技能的提 、 ´信息技术的应用，øœ组织   Æ流程的˜ƒ 用。 当企业实ª¸一Ł变»，currency1成功（ 失败）是 能用伟º绩效目标体系 企业 衡 分œ-绩效管理的均衡原则旨 促´企业可 Ø发       务与客 Œº的 衡          务——收 、利          客 ——客 满§度      «‹和 Æ过程Œº的 衡           成‹——利 、„”占有率           过程——新  开发 资、 工培训与  Œº的 衡——客 与股东——流程和 工期目标与 期目标Œº的 衡期——利 期——客 满§度、 工培训成本和次数绩效考核体系— 4 KPI  分·落实， 立公司KPIˇ标体系公司级ˇ标研发KPI„”KPI£应链KPI技术服务KPI职能管理KPI。。。线IPMTˇ标IPMTˇ标PDTˇ标PDTˇ标IPMTˇ标绩效考核体系KPI字典  ˇ标名¶ˇ标¯义设立目的算公式º 周期服务客 满§度用 对公司服务的满§程度，currency1 低是判¢服务工  坏的 ı要标 ，由第三满§度调查的 项分类满§度加权 算 出。衡 客 对华为公司服务的满§情况∑××满§度×权ı一年数˜—源年度目标值权ı备注销工程 ××分×%绩效目标体系小«  立企业绩效目标体系的—   KPI的3种设      衡 分œ四ª 面 提纲   一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概  四、绩效管理体系        绩效目标体系        绩效管理程序        绩效管理考核制度        绩效管理组织与责任体系绩效管理程序绩效管理四—曲绩效辅 绩效目标 绩效评价«‹˝˛绩效目标阶段     绩效目标阶段是管理 和 工 ƒ  ø确¯ 工考核期应该完成¡¢工 和¡¢ 的绩效才是满§的绩效的过程。 1、绩效 划是绩效管理的ƒ点，是绩效管理最为ı要的环节 2、参与和承诺是制¯绩效 划的 提 3、绩效 划是管理 和 工Œº的“情 绩效目标值˙¨设置才Æ理£一 皮玛利翁 效应绩效目标阶段主管和 工 1、 绩效考核目标达成 识绩效考核目标=绩效目标+衡 ˇ标+改´点2、制订目标/ 划应符ÆSMART原则3、应对目标/ 划´ˆSWOT分析， ƒ探 防范措ª。ø 为始，期初 问几ª为¡¢，可ø减少大  效率的工 ， 破  忙 是  的误码区Specific  具体的Measurable 可衡 的Attainable 可达‚的Relevant  相 的Time-based  fi»º的Superiority  势Weakness 劣势Opportunity   Threat           威胁绩效辅 阶段    有沟通  是绩效管理，绩效辅 是绩效管理的真正核心，是主管辅  工 ƒ达成目标/ 划的最ı要的 式。    1、绩效¡¢ 通过绩效¡¢等手段，可† 工 ¢改´工   和技能。 2、过程监控 该阶段是主管     立和实ª 双向沟通 制度的过程。随»纠正 工ˆ为与目标的可ˆ 偏离。 3、收 数˜ 收 和ø录 工ˆ为/«‹的 Æ“件 数˜。绩效辅 阶段  绩效¡¢    ¡¢可能妨碍 工实现  面绩效目标的问题¿ ，¶发现绩效ß的征兆和原 。绩效¡¢可运用fi绩效管理的 阶段。  识 技能态度    素有做¸ 面工 的 识和经currency1有应用 识和经currency1的相 技能有 可控制的  障碍吗£有正确的态度和自信心吗£绩效¡¢箱警示 绩效管理中最常风和最糟糕的错误 许 是首 æª人素 面 ¸绩效ß的根由。绩效辅 阶段 辅 的三点 –     辅 的类型 正式、非正式     辅 的   倾听、鼓励     'Œ的信息  工的期 与主管的期 ¡¢»… 要ˇ 与  £æ哪† 面ˇ £˙¨œ»发现下属的    ?沟通绩效辅 阶段 通过绩效沟通 ，主管和 工Ł应能 答ø下问题  工 职责完成 怎 £哪† 面  £  工是 朝着实现目标的轨道运ˆ吗£ ˙‹偏离轨道， ´ˆ哪†改变才能 ‚轨道上—£     工´— 面主管能†着做†¡¢工 £ 是¥发生 ´ˆ 工工 任务 ı要 次序的变化£ ˙‹发生 ， 目标 任务 面应做哪†改变£绩效辅 阶段数˜收 、观察和做文档的原  提£绩效ø录，ø便决策。早发现‹ 问题，†‡ 工改´ 踪。发现 工的 ˚，ø便´一—的培养和 用。对工 出色的 工加ø表扬，ø提  工的积极 。收 ·决问题¿ 的充足的、 确的信息。ø录下有 绩效和沟通的详细情况，ø便 ´ˆ  ˚分和˚理‹ 的    纠 » 用。绩效评价为¡¢'的  ˝  £绩效评价阶段 1、łÆ收 ‚的考核信息，«Æ Æ“件ø录，公正、客观地评价 工。 2、¡¢ 工的绩效， 订下一阶段的绩效目标 划（PBC）绩效发  划。绩效评价阶段 考核    绩效评价阶段 问题  1、考核«‹是¥应该有˝ 控制£并  出有/ ˝ 控制的道理。 2、  中的主管 考核中  ¡¢问题£怎 才能做 考核评价工 £ 3、考核的真正目的是¡¢£ 4、考核˝ ˙¨设置˝较 当£ 5、应该æ哪† 面—对 工´ˆ考核£绩效评价阶段 考核为¨要有˝ 控制£ 1、 2、 3、绩效评价阶段力曲线 “TOP20”              “The  Vital 70 “           “Bottom  10”出¸ 的判¢并   ，fl且也并 是 确 误的。是的，⁄可能 错失几ª明  出现几次大的失策—— 是⁄造 一  明   的可能   大大提 。¸ 是˙¨ 立一ª伟大组织的    。一年ø一年， 区分     越—越 并提出升  ª组织的 次。¸是一ª动态的过程， 有人 确信自己能  留 最 的一 人当中。绩效评价阶段  是简单地 ª考评«‹。 评价的ˇ      业务´—、绩效提 面 开，‰绩效评价视为一ª管理过程，fl 是单 地  评价«‹本 。 管理 的 命 目标达成。  有技 地   工'的ß ¿ 。¡ ，成 才是最ı要的。绩效评价阶段 绩效考核中的误区œ¢正£  误区 ¢正措ª⁄¥效应 ø偏ƒ øKP达标情况 工 目标达成情况为 ˜。§ 误ß ø§期currency1 代'  做 绩效管理过程中的数˜收 、ø录¯情效应“«‹ 自«‹¯情´ˆ ø客观绩效ˇ标为 ˜，二次考核为监›。中 势 «‹ fi中ºfi 开 对管理 ´ˆ管理技 培训，«‹øº fl分˝´ˆ衡 。示效应 评估人‹领 œ权威人–´ˆ ø客观绩效ˇ标为 ˜，通过二次考核与上司沟通†‡化倾向  为·人确¯一ª考核档次， ¶†‡出 考核项目的 分  •有色‚„，ø客观绩效ˇ标为 ˜。绩效˝˛阶段 1、经过充分 备 ， 考核«‹向 工面对面˝˛，  包括”¯成绩、ˇ出 足œ改´措ª、 ƒ制订下一—目标/ 划等。˝˛是双向的，主管应注§留出充分的»ºˇ 工发表§»。 2、提示 该阶段是考核 和…考核 双 Ł˝较‰张的»期。绩效˝˛阶段 面 沟通的程序  充分 备（ ¯面 »º、地点、 式、 度、  等）  造  的沟通¿  把 考核沟通原则 注§开始  衡听讲问  理`题偏听偏´ 确¯下阶段目标绩效˝˛阶段 考核沟通原则  对“ 对人，只 绩效fl ˆœ人格。  ‰…考核 与第三 ˝较。  `  ˜¯…第三 听‚。  `”地 可能¯‹˘˙。 沟通要¨率、具体。绩效管理ı点的改变  有双向沟通， ¶ 上绩效管理 ˚ı点 新ı点判¢式  划式评价表 过程¸ 错˚ 问题·决一失(Win-Lose)   (Win-Win)«‹ «‹与ˆ为人力资˝源程序 管理程序威胁 ‡动 绩效管理程序小« 绩效管理四—曲:提纲 一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概  四、绩效管理体系       绩效目标体系         绩效管理程序         绩效考核制度         绩效管理组织与责任体系绩效考核制度 分˛的ˇ“绩效考核制度 华为考评体系的 本—设 华为 大 数 工是愿§ 责和愿§Æ 的，是 度自 和有强 成 的。 金 足 ，人 完人“ 点突出的人   点也 明显。 工 态度和工 能力应当体现 工 绩效的改´上。 失败辅 成功， ı ƒ 的错误是 可原 的。  工 能达‚考评标 要 ，也有管理 的责任。绩效考核制度华为绩效管理的发 ˝程‰考核 为一ª单一的过程考核  包括工 态度、能力和业绩三ª 面，  „”´ˆ 点目的 fi强化管理§识，‡动管理观念的 œ，´fl提管理  人“考核（ œ）（95—97年）‰考核 为绩效评价的工具考核  ø绩效为中心。目的 fi强化成‹ 向，‡动 工务实、 实， ¢提工   “绩效考核（ 化）（98年—2001年）‰考核 为目标 向，考核是一ª管理过程增加      考核的新。‡动 工 目标ˇ引下自 管理，形成自  励和 Æ制， ¢提 工 效率绩效管理（升华）（2002年—）绩效考核制度分类分 绩效考核制度中   职+KPI考核中、   工IPBC考核制 工绩效考核年度łÆ评¯ 用期新 工考核度年度„度 度绩效考核制度中   职+KPI考核制度中   职+KPI考核  职        是‡用年 （年中） 职的 式， 面 查上一年（期）承诺KPI的完成情况，并对下一年（期）的KPI做出承诺，并 面  本  达成KPI的策略与措ª。 为¡¢要´ˆ 职£ 落实公司战略，‰公司战略目标分·成   的 度ˆ动纲领，为    确 考、分·工任务提£ª  ˜，也为 期监控和ˇ    工 提£ 具体的、可  的 ˜  促´中  领 理清  ，明确责任， 信ı点，łÆ 衡   立º一、均衡和有效的考绩制度， 公司Ł观管理形成Ø环， ¢提升公司的核心  力。中   职ŒKPI考核fi 衡 分œ的 职  º架务 面与成  面顾客 面过程 面 命与战略中   职ŒKPI考核  职参考    、 足与成绩  、环境分析（客 ）  、«‹目标完成情况与承诺（ 务）  、策略与措ª（  过程）、 æ、周˘Æ   、组织  与成 （  与成 ）  、预算  、§风˝˛中   职ŒKPI考核 KPI考核    华为公司级KPIœ   KPI˜ 衡 分œ  设 ，ˇ标  分·落实，下一级  KPI  对上级 KPI形成 撑。衡 分œ四ª 面华为公司级KPI技术服务KPI务类客 类ˇ标运 与成 类ˇ标中   工绩效考核ˇ     功能  人 的工 分为本  工 和     的工 ， 有ı出的概念。 绩效考核是立足fi 工现实工 的考核，强调 工的工 表现与工 要 相一致，fl 只是 ficurrency1 本  的工 ´ˆ评价。 绩效考核  自     日常管理工 中，才有currency1  价值。双向沟通的制度化、 范化、是考核  日常管理的  。 †‡下属提升能力，与完成管理任务ƒ Ł是管理 义  ł的责任。中   工绩效考核 考评原则  责任«‹ 向原则 引  工用正确的  做正确的“， ¢  工效‹。  目标承诺原则 考核期初双 应对绩效目标达成 识，…考核  对绩效目标´ˆ承诺。目标制订和评价应体现 ˜职位分类分 的  。 考、评«Æ原则 考核工业期初功能  应˙¯绩效评价 ，评价»充分征 绩效评价 的§»，并 ˘ 为考核 ˜“绩效评价 应œ»提£客观的˝˛。 客观 原则 ø日常管理中的观察、ø录为  ，注§¯ 与¯ 相«Æ，强调ø数˜和“实 `。ø  ´ˆ绩效管理»可一¯øœß ¸是 循的 则  中   工考核中   工绩效考核˙¨设立RPC职位应 责流程的目标项目目标 绩效目标主管工KPIˇ标数 化ˇ标»限 ˇ标¯ ˇ标工 偏ı ˆ化的  可ø 由 工 制，提 主管审阅，双 沟通 确¯。工   变化较大， 工 目标 太清晰的 站可ø 由主管提£一ª较粗的º架， 工本人´ˆ细化，再经双 沟通 确¯。绩效考核流程 上一级主管´ˆ考核«‹复核接主管łÆ相§»´ˆ评价相 人 评价2 相 人 评价1接主管分流工自 考核«‹˝˛中   工绩效考核 绩效评价«‹等级¯义                              评价等级œcurrency1 明 参考˝ 杰出 实际绩效经常显著超预期 划/目标  位职责分工要 ， 划/目标  职责/分工要 ¿ˆœ的 ª 面ŁŒ   出色的成绩。10%实际绩效达‚  分超过预期 划/目标  位职责/分工要 ，  划/目标  位职责/分工要 ¿ˆœ的主要 面Œ ˝较突出的成绩 40%正常 实际绩效 本达‚预期 划/目标  位职责/分工要 ， 明显的失误。 45%改´ 实际绩效 过‚预期 划/目标  位职责/分工要 ，  面 主要 面  着明显的 足 失误。 5%中   工绩效考核      组织绩效与   工考核˝ 挂钩，æflı引 工 注并提升组织绩效。组织绩效                                           考核˝ A A 15% B 50% C 35% D:根˜情况，   自ˆ掌 B A 10% B 40% C 45% D 5%C A 5% B 35% C 55% D 5%D A 0% B 30% C 65% D 5%fi伯福 企业 奖励 工 面最常 的有十大错误    提纲 一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概  四、绩效管理体系       绩效目标体系         绩效管理程序         绩效考核制度         绩效管理组织与责任体系绩效管理组织与责任体系´ˆ绩效的Ł观 素组织技术 人环境绩效绩效管理组织与责任体系绩效管理中的 色级管理 与 工HRœ管理  ƒ的责任˘  /˚公司人力资源 绩效标 的 立（考核   色）考核制度的细化（考核   色）考核制度的制¯绩效管理的实ª绩效管理组织与责任体系公司战略、价值 向œ政策的设  管理 中  管理 HR专业人 企业与 工双增值绩效管理制度的组织制¯ 、实ª‡动 ，工具œ专业咨询的提£ 绩效管理工具的用 ，公司政策的执ˆ 绩效管理组织与责任体系     有一ª强有力的组织 障体系，绩效管理只能浮 上面，难ø有效落实。 成立由公司  领 挂帅， 大  领 参与的绩效管理‡´委  ，明确目标、职责、·决ı大问题，   领  面‡动 成立   绩效管理‡´小组， 责本  考核制度的‡ˆ 对 级主管和 工培训、宣 绩效管理的  、    、制度  和注§“项 对绩效考核实ª 过和的¯期 踪， ·制度  、  œ 工绩效改´情况，œ»发现问题、§«经currency1，对绩效管理制度、  等´ˆ 化、改´工 小« 绩效管理体系架构绩效管理的应用 报  木匠的ˇ“绩效管理的应用 报 对主管    主管  介 ‚¿有正 ´ˆ的 种“务中 通过赋  工 要的 识—†‡' 自 决策，æfl节 主管的»º 减少 工Œº 职责 明fl 生的误· 通过†‡ 工 ‚错误和低效率的原 —减少错误和ß错     通过绩效管理， 工 ‰ 道主管希 ' 做¡¢程度，能做¡¢ 的决策，¨»⁄介 。¸‰允许⁄去完成只有⁄才能完成的工 ，æfl节 ⁄的»º。 对 工   '  ·自己工 是子˛是 够   '  道自己有¡¢权力 有    新技能 œ» ·主管对自己的  和§» œ» ‚完成工 ¿ 要的资源       工‰  对工 œ工 职责有  的理·fl‹益绩效管理的应用 报 对组织  ˙‹组织œcurrency1  下属单位的目标Ł 清 ，并且它 ƒ•位 工的任务 相互  ， ¢组织‰  有效率。当 工 Ł 道自己的工 对公司成功的ı要 »， 工的–气和生 率‰ 提 。 ˛可ø˜¯  麻烦 ˜¯ł退 工»的  ˜的错误。    绩效管理是一种 资，它 要»º和付出， 运用 当，它   主管、 工和组织•—许  报    «Æ语    考核与评价体系是一种最有力的杠 ，只要朝Æ理的 向稍稍撬动一下，  释放出巨大的能 。ƒ»，考核与评价体系˛是一ª载体，企业的 项经管理任务和目标，Ł可ø通过¸ª载体 递下去。考¡¢， 能实现¡¢，˝Œ亦 ，  要实现¡¢， 考¡¢。